REDUCCIÓN DE JORNADA Y CAMBIO DE TURNO: CREAR DERECHO

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6 de mayo de 2012

Reducción de jornada y cambio de turno. Crear derecho II

Como abogado, siempre he considerado que nuestra profesión entraña una obligación de contribuir, con nuestro trabajo y actividad, a la consolidación del marco de derechos y libertades de nuestro país. En este sentido, no existe mayor satifacción como profesional que actuar en asuntos que permitan avances en el ámbito del derecho laboral, algo sobre la cual ya había escrito meses atrás.

Por fortuna, el destino me ha vuelto a dar la posibilidad de participar en un asunto que reúne todas estas características.

En esta ocasión el proceso judicial versaba sobre la reclamación de un empleado público que solicitaba una reducción de jornada por cuidado de hijo, su centro de trabajo se encuentra a200 km de su residencia familiar, y por tanto en la reducción de jornada solicitada planteaba que ésta se concentrase en determinados días de la semana y no en todos ellos, es decir, que el demandante quería trabajar a jornada completa de lunes a miércoles, concentrando toda la reducción de jornada solicitada en el jueves y el viernes, días en los que no acudiría a prestar servicios. Sin duda estamos ante una petición novedosa cuyo conocimiento recayó en el Juzgado de lo Social nº 5 de Vigo.

La reducción de jornada contemplada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que ésta se efectuará sobre la jornada diaria de trabajo, lo cual nos hace pensar en la imposibilidad de acumular la reducción horaria en determinados días cuando se ha suscrito un contrato de trabajo con jornada de lunes a viernes.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional en su sentencia 3/2007 realizó una interpretación alternativa de este artículo, al considerar que la dimensión constitucional de la protección de la familia y del menor contemplada en el art. 39 de la Constitución, obligan a todos los Juzgados y Tribunales a ponderar los intereses en conflicto. Por un lado se encontraría el poder de organización y dirección empresarial, y por otro la protección de la familia y los intereses del menor. En consecuencia, no se puede denegar la reducción alegando que la petición no cabe dentro de la jornada diaria o motivos de mera legalidad ordinaria, sino que será preciso, en cada caso, valorar las circunstancias que concurren, sin olvidar la preponderancia en todo caso de los valores constitucionales.

Frente a la rigidez del Estatuto de los Trabajadores el Tribunal Constitucional ha abierto una puerta a la conciliación que algunos Juzgados, como el Social nº 5 de Vigo, empiezan a seguir.

Queda un largo camino por recorrer, pero los primeros pasos para la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral empiezan a darse. 

Haber tenido la oportunidad de actuar como abogado en uno de ellos es una de las experiencias más gratificantes de mi vida profesional.

9 de abril de 2012

Tasas judiciales en los Presupuestos. Crisis VS estado de derecho.

Hace pocos días el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 que tenéis publicado aquí. Todos somos conscientes de que la situación económica actual es ciertamente preocupante, dramática podríamos decir, y partiendo de esta premisa los Presupuestos abordan diversas políticas destinadas a disminuir los gastos e incrementar los ingresos de las Administraciones Públicas.

Entre las medidas destinadas a incrementar los ingresos de las arcas públicas está el incremento y extensión de las tasas judiciales, situación a la cual por su trascendencia dedicaré este artículo. Las tasas judiciales son un "tributo" por acceder a los Juzgados y Tribunales y que hasta ahora sólo se aplicaba a las personas jurídicas en el orden civil y contencioso. Con el Anteproyecto de los Presupuestos en la mano las tasas judicialesse incrementarán en su cuantía, pero lo que es más preocupante, se extenderán a las personas físicas y al orden social, si bien en principio quedarán exentas las personas a las que se le reconozca el derecho a la justicia gratuita por su grave situación económica. Podéis analizar los cambios notables en materia de tasas judiciales con el gráfico que os adjunto extraído directamente de la página web de la Moncloa.

Esto en cuanto a los cambios en materia de tasas. ¿Los motivos?, pues según el Anteproyecto de Presupuestos:

El objetivo de esta iniciativa es evitar la litigiosidad artificiosa que satura actualmente los juzgados. Las tasas abonadas por los ciudadanos que sí tienen recursos económicos no irán a parar a las arcas del Estado, sino que, tal y como ya avanzó el ministro de Justicia, estarán destinadas a sufragar la justicia gratuita. Según una estimación realizada a partir de los últimos datos registrados, 172 millones de euros recaudados en 2010, con el nuevo sistema la cuantía ascendería a cerca de 300 millones.

Resumiendo, que las tasas se imponen por que abusamos de la justicia y por que ese abuso conduce a la necesidad de incrementar los recursos del turno de oficio, al cual se destinará el dinero obtenido. Hemos visto las novedades en materia de tasas y las justificaciones que se dan para su incremento. Ahora bien. ¿Las explicaciones que se dan son las correctas?. En opinión de este humilde abogado no y por los siguientes motivos.

Según las estadísticas del Poder Judicial en el año 2010 ingresaron en los Juzgados y Tribunales de nuestro país un total de 9.355.526 asuntos,  una cifra nada desdeñable. Ahora bien, en el año 2009 la cifra había ascendido a 9.567.280, se ha producido una disminución de los asuntos que han entrado en los Juzgados, más acusada en la jurisdicción social y contencioso-administrativa que precisamente son en las que se hace recaer en mayor medida la aplicación de las nuevas tasas judiciales.

Con todos estos datos estamos en situación de responder a las preguntas clave. 

¿Existe una litigiosidad artificiosa? Falso. Los ciudadanos, empresas u organizaciones acuden a la justicia como último recurso, buscando el amparo y la tutela de nuestros Tribunales en el legítimo ejercicio de sus derechos, siendo los abogados los primeros que aconsejamos a nuestros clientes evitar una vía judicial perdida de antemano. No se puede negar que existen demandas insostenibles, pero su número es anecdótico e irrisorio, sobre todo en las jurisdicciones civil, social y contencioso que son las tres que soportan las tasas judiciales.

¿Existen en la Ley mecanismos para evitar el abuso de la justicia? Verdadero. Las leyes procesales ya contemplan la imposición de multas a las partes del proceso que actúen con temeridad o mala fe. ¿Qué necesidad hay pues de gravar de antemano el acceso a la tutela judicial cuando la Ley contempla medidas correctoras?

¿Ira el dinero recaudado a la justicia gratuita? Mucho me temo que no. Todas las Comunidades Autónomas están incumpliendo sistemáticamente su obligación de abonar a los Letrados del turno de oficio sus honorarios. La justicia gratuita siempre se ha pagado tarde y mal, ahora directamente ni se paga, y tenéis ejemplos de ello aquí, aquí o aquí .

España tiene un mal endémico en la justicia, y ese mal no es la "litigiosidad artificiosa", sino por el contrario una secular falta de medios, el mantenimiento de una estructura territorial decimonónica con partidos judiciales en cada pueblo, la residual aplicación de las nuevas tecnologías manteniendo el uso masivo del papel y las exiguas plantillas judiciales con 10,62 Magistrados por cada 100.000 habitantes, cuando Alemania tiene 29 o Austria 22. Ninguno de estos graves problemas se solucionará con las nuevas tasas judiciales. Por el contrario, las tasas sólo servirán para dificultar o impedir el acceso a la tutela judicial de las clases medias o bajas que no alcancen el beneficio de justicia gratuita, perjudicando igualmente a las autónomos y a las pequeñas y medianas empresas que tendrán que abonar tasas judiciales de la misma cuantía que gigantes como Inditex o Telefónica.

Lo que está en juego no es el modo de vida de los abogados, no, lo que nos jugamos es que el acceso a la tutela judicial efectiva plasmado en el artículo 24 de la Constitución se respete. Parece poca cosa cuando se dice....pero es un mundo en nuestro campo de libertades.

30 de marzo de 2012

Huelga, Starbucks y descerebrados igual a despidos.

Viernes de resaca tras la huelga general. En los próximos días asistiremos a una cascada de valoraciones sobre su resultado, grado de incidencia,  participación en las manifestaciones, etc. Pero pocos de esos sesudos análisis se harán eco de un hecho que a mi, personalmente, me ha impactado por diversos motivos. La noticia es que grupos radicales han causado graves disturbios en la ciudad de Barcelona, (algo que empieza a ser tristemente frecuente), durante los cuales han quemado un establecimiento de la cadena Starbucks. La noticia la teneisaquí y el vídeo en este otro vínculo

Como esto es un blog de derecho laboral explicaré a ese grupito de descerebrados, siempre y cuando sepan leer, la consecuencia jurídico-laboral de su acción. El artículo 49.1.h) del Estatuto de los Trabajadores recoge dentro de los supuestos de extinción del contrato de trabajo elderivado de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de servicios. Entre los supuestos típicos de cierre derivado de fuerza mayor se encuentra el incendio, de modo que si un fuego destruye un centro de trabajo, en este caso el Starbucks, la prestación de servicios se vuelve imposible y en consecuencia se produciría la extinción del contrato de trabajo. Primera consecuencia, los trabajadores del Starbucks sin comerlo ni beberlo se han quedado en el paro. 

Pero hay más, el despido que tendrán que soportar estos trabajadores se incluye dentro de los contemplados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización por tanto de sólo 20 días de trabajo por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades.Segunda consecuencia, los trabajadores del Starbucks no sólo se van al paro, sino que serán indemnizados como si de un despido objetivo procedente se tratara. 

Por último se da la paradoja de que el establecimiento incendiado corresponde a una de las empresas consideradas internacionalmente como uno de los mejores lugares para trabajar. Así lo acredita anualmente el estudio denominado "Best Place to Work". En España Starbucks ocupa el quinto lugar entre las mejores empresas para trabajar de 500 a 1.000 trabajadores y podéis comprobarlo aquí. En México, por ejemplo, ocupa el primer lugar y aquí explica los motivos, que son entre otros capacitaciones de calidad, excelente ambiente de trabajo, salarios por encima de los propios del sector, prestaciones laborales, horarios flexibles, etc. Esto nos conduce a la tercera consecuencia,  perdida de inversión extrajera de calidad, pues como he explicado Starbucks no sólo crea empleo, sino que se caracteriza por tratar a los trabajadores como socios en el negocio, crear ambientes de trabajo  agradables y ofrecer unas condiciones laborales y económicas muy por encima de las del sector.

Si creáramos un premio anual a la estupidez esta claro que ya tendríamos unos firmes candidatos, pues no se puede hacer más daño y en menos tiempo a aquellos principios que supuestamente se defienden.

4 de marzo de 2012

Flexibilidad sin Seguridad

Las dos últimas semanas he dedicado cinco artículos del blog a explicar y desgranar el contenido de la Reforma Laboral recientemente aprobada, intentando acercaros una visión lo más global, técnica y objetiva posible sobre ella. Finalizada esta etapa toca hacer mi propia valoración.

Me imagino que muchos de vosotros habréis escuchado en alguna ocasión el término "flexiseguridad", palabra que responde a un concepto que proviene del mercado laboral danés. Las claves de este modelo se basan en la flexibilidad a la hora de contratar y de despedir, una alta protección social para los desempleados y una política de formación y reinserción laboral muy activa. Para ello los trabajadores deben estar dispuestos a que su formación se adecue en todo momento a  las necesidades del mercado de trabajo, implantando para ello un proceso de formación continua tanto para empleados como para desempleados. Una de las principales características de este sistema es su elevado coste en términos de presupuesto público.

Que la Reforma Laboral avanza significativamente en materia de flexibilidad es indiscutible. Claro ejemplo de esto es la ampliación de las causas que amparan un despido objetivo procedente, la desaparición de los salarios de trámite, la reducción de la indemnización por despido, la primacía aplicativa del convenio de empresa sobre cualquier otro, la extensión de los supuestos que amparan el descuelgue salarial, el cambio en la clasificación profesional pasando de las categorías a los grupos, la posibilidad de distribuir irregularmente el 5% de la jornada laboral anual, las facilidades para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica. 

Ahora bien, esta flexibilidad no va acompañada de un aumento de la seguridad laboral. Las medidas adoptadas en materia de formación, si bien suponen un avance, son claramente escasas y no permiten asegurar que la empleabilidad y formación continua de los empleados y desempleados vayan a mejorar en los próximos años. La apuesta por la calidad formativa en el ámbito de las empresas sigue siendo una quimera mientras el trabajador no disponga de una cuenta de formación que le acompañe a lo largo de su vida laboral. La reinserción laboral no avanzará aunque se autorice a las empresas de trabajo temporal a actuar como agencias de colocación si no se dota al sistema de más recursos y medidas complementarias. Por último tampoco se ha mejorado la protección de los trabajadores en situación de desempleo. La flexibilidad en sí misma no es buena ni mala, es un mecanismo de ordenación del mercado de trabajo como otro cualquiera, pero si no se adoptan medidas destinadas a reforzar la seguridad laboral en otros ámbitos el sistema se vuelve claramente desequilibrado e ineficiente.

Otra crítica que sin duda merece la Reforma es mantener en el tiempo la secular discriminación que han venido soportando en nuestro país los trabajadores temporales. Las Reformas Laborales se suceden sin que se pueda, o se quiera, encontrar la solución que ponga fin a la brecha existente entre fijos y eventuales, quienes siguen sometidos a un mecanismo que favorece su expulsión del puesto de trabajo mediante ridículas indemnizaciones en caso de despido. Formación continua y trabajador temporal son términos claramente antagónicos. Mientras no desaparezca de nuestro sistema laboral esta discriminación histórica la palabra seguridad en el trabajo debería estar vetada.

En resumen, la Ley que nos acerca a Europa en materia de flexibilidad, nos sigue manteniendo ciertamente alejados en relación con la seguridad. Estamos ante una Ley desequilibrada que temo lastre aun más el déficit de formación en nuestro país, al favorecer el efecto salida del mercado de trabajo y no aumentar la implicación pública en la mejora de la capacitación profesional.

¿Saltamos?

2 de marzo de 2012

Las sombras de la Reforma Laboral 2012. La negociación colectiva (V)

A lo largo de estos últimos días hemos ido descubriendo y analizando la Reforma Laboral recientemente aprobada. Una norma con luces y sombras, compleja, novedosa en muchos aspectos y sin duda polémica. El último artículo lo dedicaremos a hablar de la modificaciones introducidas en el ámbito de la negociación colectiva que sin duda van a suponer un antes y un después en nuestro  sistema de relaciones laborales tradicional.

Lo primero que debemos destacar de la Reforma Laboral es que traslada la negociación colectiva de los interlocutores sociales, (patronal y sindicatos más representativos mediante los convenios marco estatales, autonómicos o provinciales) a la empresa. Para ello se ha modificado el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de modo que las condiciones establecidas en un Convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa absoluta en determinadas materias frente a lo dispuesto en cualquier Convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Las materias en las que el Convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa absoluta son:

1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Como se puede observar, las materias sobre las que el Convenio de empresa tiene prioridad aplicativa son extensas, afectando al sistema retributivo en sentido amplio, la jornada y distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación y conciliación de la vida laboral. La prioridad aplicativa supone que lo establecido en otro convenio colectivo, aunque sea de ámbito superior y se encuentre vigente, no será aplicable en aquellas empresas que dispongan de Convenio Colectivo propio. 

El nuevo sistema de negociación colectiva exigirá una mayor profesionalidad a los gestores de las empresas y a los propios trabajadores a la hora de negociar y plasmar por escrito las condiciones laborales, de modo que se garantice la estabilidad y la paz social. Será necesaria una mayor presencia de asesores laborales en la negociación colectiva una vez que la misma se ha descentralizado. En cualquier caso no debemos olvidar que el tejido empresarial español se compone en buena medida de micropymes, con muy pocos trabajadores, donde la posibilidad de aprobar un Convenio Colectivo es prácticamente nula y la existencia de arbitrariedades resulta más frecuente. Estamos por tanto ante un cambio que favorecerá a la mediana y gran empresa, pero cuya aplicación en las pequeñas sera más bien escasa.

La otra gran novedad que se ha producido en el ámbito de la negociación colectiva, (al margen de la ultractividad que ya la analizamos en los artículos dedicados a las luces de la Reforma), es la amplísima extensión de supuestos en los que una empresa se puede descolgar del Convenio Colectivo de aplicación. El Estatuto de los Trabajadores ya recogía la posibilidad de descolgarse salarialmente del Convenio por causas económicas, pero con la nueva redacción esa posibilidad se extiende también a los supuestos en que concurran causas técnicas, organizativas o de producción. Si anteriormente cabía descolgarse del salario, ahora por decisión unilateral del empresario se pueden dejar sin aplicar las cláusulas del Convenio relativas no sólo a salario, sino también a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidos los turnos, así como las relativas al sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, como por ejemplo el complemento de incapacidad temporal. Asimismo desaparece la obligación de fijar un calendario para la recuperación de las condiciones laborales previamente existentes cuando se acuerde por parte del empresario el descuelgue del Convenio Colectivo. El decisión se podrá adoptar básicamente por las mismas causas que las previstas para el despido colectivo, siendo suficiente que la situación se mantenga durante dos trimestres consecutivos para poder iniciar este proceso de descuelgue.

No cabe duda de que las reglas del juego han cambiado. La Reforma Laboral pone en entredicho la eficacia normativa de los Convenios Colectivos y con ello el artículo 37 de la Constitución Española que reconoce no sólo el derecho a la negociación colectiva, sino lo que es más importante, la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos, lo cual choca frontalmente con la posibilidad de que la voluntad unilateral de una de las partes pueda romper lo pactado. En trámite parlamentario aun estamos a tiempo de buscar mecanismos que permitan adaptarse a la empresa a las circunstancias del mercando preservando la bilateralidad de la negociación y la fuerza vinculante del Convenio. De lo contrario la judicialización de la negociación colectiva será una posibilidad muy cercana.

Con esto acabamos el análisis técnico de la Reforma Laboral. El domingo publicaré un último artículo con mi valoración personal de la misma.

29 de febrero de 2012

Las sombras de la Reforma Laboral 2012. Despidos. (IV)

Vamos acercándonos al final de la serie de artículos destinados a desgranar el contenido de la Reforma Laboral aprobada recientemente. Hoy tenía pensado concluir el análisis de las sombras que acompañan a esta nueva normativa laboral, centrándome especialmente en las novedades introducidas en materia de despido, ya sea colectivo o individual, así como en la negociación colectiva que sin duda se han convertido en las que han generado mayor polémica y repercusión social. Pero lo cierto es que las novedades son de gran calado y dedicar un sólo artículo a ambos asuntos haría que el mismo fuera excesivamente largo, por lo cual he decidido dedicar el de hoy exclusivamente a las novedades en materia de despido y el siguiente a las introducidas en materia de negociación colectiva y descuelgue. Abróchense los cinturones y disfruten del viaje.

Despido colectivo: Muchas son las novedades introducidas en la reforma Laboral en relación con esta modalidad de despido, de modo que lo más sencillo será realizar un resumen de las mismas:

1. Ampliación de las causas económicas que permiten  llevar a cabo un despido colectivo procedente, introduciendo la disminución persistente de las ventas, así como de las causas organizativas, incluyendo los cambios en el modo de organizar la producción.

2. Clarificación del despido basado en una disminución persistente de ingresos o ventas, considerándose que concurrirá justa causa para el cese cuando esta circunstancia se produzca durante tres trimestres consecutivos.

3. Desaparición de la obligación empresarial de justificar la razonabilidad de la medida extintiva, sustituyéndolo por la exigencia de elaborar una memoria justificativa y detallada de las razones por las que acuerda llevar a cabo los despidos colectivos.

4. Supresión del permiso previo de la autoridad laboral competente para poder llevar a cabo el despido colectivo.

Estas son las cuatro novedades más importantes introducidas en el ámbito del despido colectivo. Entiendo que una disminución de las ventas, sin ninguna otra consideración, constituya en si mismo un motivo para amparar un despido por causas económicas. Pensemos en una empresa que detecta que una parte de sus clientes resultan deficitarios, es decir, que el coste que supone para la empresa prestarle el servicio es mayor que los ingresos que el cliente genera. La lógica invita a pensar que la medida más racional sería desprenderse de esos clientes, con lo cual nos encontraríamos en un escenario donde las ventas y los ingresos de la empresa disminuirían pero al mismo tiempo se produciría un incremento de su beneficio, pues no olvidemos que esos clientes eran deficitarios. ¿Sería legítimo realizar un despido colectivo en un escenario de aumento de beneficios? En mi opinión no, por mucho que se haya producido una disminución de las ventas.

Tampoco comparto que haya desaparecido la obligación de realizar el examen sobre si la medida extintiva está justificada y es razonable. Las causas para ejecutar un despido por causas económicas son desde hace años bastante amplias, el examen de razonabilidad es lo que permite distinguir si el despido obedece a causas reales que comprometan la viabilidad de la empresa o si por el contrario son una mera excusa para deshacerse de determinado personal, si bien la novedad relativa a la exigencia de una memoria justificativa de los despidos puede actuar como bálsamo a esta situación.

No me parece descabellado que desaparezca la aprobación de los despidos colectivos por la autoridad laboral, siempre y cuando se fomenten los organismos de mediación y arbitraje.

Despido objetivo individual por falta de asistencia al trabajo (artículo 52.d) del Estatuto): Aunque nos encontramos ante una de las figuras que más comentarios ha suscitado en las últimas semanas lo cierto es que no existen novedades sustanciales en esta cuestión. El Estatuto de los trabajadores ya recogía antes de la Reforma la posibilidad de despedir por causa objetiva a un trabajador cuando su absentismo laboral superase el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, aun cuando tuviesen su origen en una baja por enfermedad común o un accidente no laboral de duración inferior a 21 días. ¿Cual es entonces la novedad? Pues que anteriormente para acogerse a este despido se exigía, junto con el porcentaje de absentismo individual señalado anteriormente, que el de la plantilla total del centro superase el 2,5% en mismo período. Estamos ante un tipo de despido cuya aplicación ha sido históricamente escasa, situación que no cambiará con la nueva redacción pues el absentismo medio en España se sitúa en el entorno del 3% en la empresa privada. Creo sinceramente que el problema no está en la reforma de este artículo, sino en el hecho de mantener como causa de despido objetivo procedente la incapacidad laboral transitoria debidamente justificada, algo que choca con el derecho a la salud consagrado en el artículo 43 de la Constitución Española, así como también con el 40 de nuestra Carta Magna.

Despido colectivo en el Sector Público: Una de las novedades más significativas de la Reforma Laboral es que por primera vez regula en nuestro país, por medio de la incorporación de la Disposición Adicional Vigésima al Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de ejecutar despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas. Del texto de la Reforma se desprende que podrán afectar no sólo al personal que presta servicios en organismos o entidades del sector público, sino también a quien está directamente al servicio de un Ministerio, Comunidad Autónoma, Diputación o Ayuntamiento, es decir, a todos los empleados públicos en sentido amplio. Las causas legalmente establecidas para llevar a cabo el despido son  económicas, por una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, (mas de tres trimestres consecutivos), técnicas, por cambios en los medios o instrumentos de prestación del servicio público y organizativas, por cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Como se observa nos encontramos ante causas tremendamente genéricas e imprecisas, que  conducirán inexorablemente a la judicialización de las relaciones laborales en el sector público en el caso de adoptarse medidas extintivas de contratos de trabajo. Del mismo modo se echa de menos una regulación de la suspensión del contrato de trabajo o de la reducción de jornada en el sector público, algo que si se desarrolla en la Reforma Laboral para la empresa privada, lo cual hace pensar que la reordenación del empleo público se hará por vía de amortización de puestos de trabajo incluso de personal laboral fijo. Esta Disposición Adicional no es de aplicación al personal funcionario ni al estatutario de los servicios de salud.

Indemnizaciones por despido improcedente: Como todos ya sabéis la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ha pasado de 45 días por año trabajando hasta un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero del 2012. Esta modificación supone extender a todos los contratos indefinidos la indemnización prevista en el antiguo contrato de fomento de la contratación indefinida. Respecto a los contratos suscritos antes de la entrada en vigor de la Ley, la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización en caso de despido improcedente computará a razón de 45 días de salario por año trabajado y el tope indemnizatorio será igualmente de 24 mensualidades, salvo que antes del 12 de febrero de 2012 ya se hubiera tenido derecho a una indemnización superior, en cuyo casi dicha cuantía opera como límite, (se congela) y en todo caso con un tope de 42 mensualidades. Esta rebaja indemnizatoria no favorecerá la contratación mientras nuestro mercado de trabajo siga siendo dual, con trabajadores temporales que sólo perciben una indemnización en caso de fin de contrato de 8 días por año de servicio, y trabajadores indefinidos que la perciben de 33, siendo un sistema claramente desequilibrado y discriminatorio.

Salarios de tramitación: La última novedad, no menos polémica, es la desaparición de los salarios de tramitación, (los que se devengan desde la fecha del despido hasta la resolución judicial que declara la improcedencia del mismo). Esta medida supone otra tuerca más en el abaratamiento del despido que, como ya dije anteriormente, no va a contribuir a incentivar la contratación indefinida mientras se mantenga la dualidad laboral antes denunciada.

Se avecina tormenta.....y eso que aun no hemos hablado de negociación colectiva que tocará el viernes.

26 de febrero de 2012

Las sombras de la Reforma Laboral 2012 (III)

Después de analizar a lo largo de la semana pasada los aspectos positivos de la Reforma Laboral del 2012, ahora toca entrar al estudio de las materias más polémicos y negativas de la norma, con espíritu claramente técnico y objetivo, pues eso es lo que buscáis quienes seguís este blog asiduamente. Empecemos:

Contratación: La semana pasada analizamos la novedad que suponía la creación delcontrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Novedad contractual que si bien resulta indudablemente positiva debe ser corregida en trámite parlamentario en relación con lafijación de un período de prueba de un año en todo caso. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha manifestado en múltiples sentencias que la finalidad del período de prueba es posibilitar el conocimiento recíproco entre los firmantes  del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la conveniencia de mantener el vínculo contractual. Además el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado sobre la legalidad de la fijación de períodos de prueba de un año de duración, señalando que sólo será válido y legal en aquellos puestos de trabajo que exijan un proceso de formación continua como abogados, médicos, ingenieros, etc., pero resulta a todas luces contrario al criterio histórico de la jurisprudencia del Supremo fijar un período de prueba de nada menos que un año con independencia del puesto de trabajo que se desempeñe, pues con ello no sólo romperíamos la finalidad del período de prueba, sino que se permitiría el libre desistimiento empresarial del contrato con o sin causa, lo cual resulta igualmente contrario a la naturaleza del despido en nuestro ordenamiento, que debe ser formal y causal.

Tampoco podemos aplaudir la nueva regulación del contrato de formación. El constante aumento de la tasa de fracaso escolar hace necesario reforzar aquellos mecanismos contractuales que permitan compatibilizar el desempeño de un trabajo con la obtención de una certificación académica o laboral. Sin embargo, las novedades introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje parecen alejarse de esta convicción, convirtiéndose en un sustitutivo precario de la contratación laboral ordinaria. Las novedades introducidas permiten celebrar el contrato con personas de entre 16 y 30 años, (mientras la tasa de paro no baje del 15%), alargar su duración hasta un máximo de 3 años, impartir la formación en la propia empresa en lugar de en centros acreditados, (con las irregularidades que ello puede producir), encadenar sucesivos contratos de formación con la misma empresa mientras se destine al trabajador/a a ocupaciones o actividades laborales diferentes y por último que desaparezca la obligación de obtener por medio de éste tipo de contrato el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Todas estas modificaciones alejan a este contrato de su verdadera naturaleza formativa.

Respecto  al contrato a tiempo parcial y la posibilidad de realizar horas extraordinarias en el mismo la valoración tiene que ser igualmente negativa. La Reforma Laboral permite la acumulación a la jornada parcial fijada en el contrato de horas complementarias y extraordinarias, actuando como límite a la suma de todas ellas la jornada a tiempo completo. Todo hace pensar que el motivo de esta modificación es permitir a las empresas una mejor adaptación al mercado y a sus necesidades productivas, pero si el fin es loable, el medio empleado considero que es erróneo. La posibilidad de acumular horas complementarias y extraordinarias favorecerá el subempleo como medio de organización productiva. Además perjudicará gravemente la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores cuando se vean obligados a realizar esas horas complementarias y extraordinarias. 

Por último no puedo pasar por alto como aspecto negativo el que no se hayan introducido novedades en la regulación de los contratos temporales por obra y eventual, especialmente por el hecho de no haber acometido reformas que pongan fin a la desigualdad existente entre los trabajadores fijos y temporales en nuestro ordenamiento jurídico, aunque sobre este particular hablaremos más extensamente a la hora de analizar el despido.

Movilidad geográfica: Sobre este particular se han producido dos novedades conflictivas. Por un lado la ampliación de las causas que amparan la decisión de llevar a cabo una movilidad geográfica, y que se vinculan con aspectos tan genéricos y difusos como laproductividad, la competitividad o la organización técnica del trabajo, acepciones vagas e imprecisas que generan una elevada incertidumbre e inseguridad jurídica, lo cual conducirá a una inevitable judicialización de esta materia. Por otra parte resulta novedoso que una vez acordada la movilidad geográfica esta deba ejecutarse en el plazo de un mes en todo caso, con ello desaparece la posibilidad de ampliar la fecha del traslado hasta un máximo de seis meses por parte de la autoridad laboral cuando las consecuencias económicas y sociales del traslado así lo aconsejaban. No defiendo el intervencionismo administrativo sobre la necesidad o no de ampliar el plazo de ejecución de la movilidad, pero si que considero que se deberían dejar las puertas abiertas, especialmente en el caso de trabajadores/as con cargas familiares severas, para que la ejecución de la movilidad se aplace durante un plazo razonable.

Nuevo sistema de clasificación profesional: La Reforma Laboral trae consigo un nuevo sistema de clasificación profesional mediante la modificación de los artículos 22, 34 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. Con la entrada en vigor de la nueva normativa desaparece la tradicional clasificación en categorías para pasar a encuadrar al personal en grupos profesionales, dentro de los cuales se pueden incluir distintas tareas, funciones, especialidades o responsabilidades. Debo reconocer que tengo mis dudas de encontrarnos ante un cambio negativo, pues el nuevo modelo permite una mejor respuesta a las necesidades organizativas sin tener que llevar a cabo modificaciones sustanciales del contrato de trabajo o despidos. El motivo por el que sin embargo incluyo este cambio dentro de las sombras de la reforma es que hecho en falta la previa elaboración de una catalogación de grupos y profesiones, con indicación de las tareas, funciones o responsabilidades tipo de cada una de ellas, de forma que a la hora de implementar en la negociación colectiva el nuevo modelo existiese una base de trabajo que evitase disfunciones y desigualdades entre los diferentes convenios, ya sea en su ámbito territorial o funcional.

El miércoles segundo artículo sobre las sombras de la Reforma Laboral donde nos reservamos dos platos fuertes, despido y negociación colectiva. 

22 de febrero de 2012

Las luces de la Reforma Laboral 2012 (II)

El lunes pasado publicamos en el blog el primero de una serie de cinco artículos destinados a comentar las luces y las sombras de la Reforma Laboral. Con el artículo que se publica hoy concluimos el análisis de los aspectos positivos de la Reforma, dando paso la próxima semana al estudio de las materias más discutidas y negativas. Concluimos las mejoras introducidas en la normativa laboral destacando las siguientes.

Límite a la ultractividad de los Convenios: En materia de negociación colectiva el Real Decreto-Ley 3/2012 introduce cambios de calado que suponen acabar con la visión tradicional que ha existido sobre la negociación colectiva en nuestro país. Entre las novedades positivas me limitaré a destacar que se ha puesto fin a la ultractividad de los Convenios Colectivos, esto es, a que una vez denunciados por cualquiera de las partes los Convenios seguirían manteniendo su vigencia respecto de las cláusulas obligacionales en tanto en cuanto no se firmara un nuevo Convenio. La ultractividad favorecía la existencia de bloqueos en la negociación por las partes intervinientes, pues mientras no se firmara un nuevo Convenio se impedía la mejora o la rebaja de las condiciones laborales existentes, distorsionando el funcionamiento de la negociación colectiva. Para acabar con esta situación el Real Decreto-Ley establece que denunciado un Convenio el plazo máximo durante el cual el anterior mantendrá su vigencia será de sólo dos años. Transcurrido ese plazo y mientras las partes no alcancen un acuerdo quedarán sometidas al Convenio Colectivo de ámbito superior si existiese, en su defecto, entiendo que quedarían adscritas al contenido del Estatuto de los Trabajadores. Puede que no sea la mejor solución al problema de la ultractividad, pero sin duda era una cuestión que debía ser revisada hace tiempo.

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Con el fin de evitar que las empresas acudan al despido como mecanismo de ajuste a su situación actual,la Reforma contempla una serie de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en aquellos casos en que en lugar del despido se opte por suspender temporalmente el contrato de trabajo o reducir la jornada. Resulta igualmente positivo que se mantenga la reposición de un máximo de 180 días de la prestación de desempleo para aquellos trabajadores que después de haber pasado por esta suspensión del contrato o reducción de jornada ven cómo su contrato de trabajo se extingue posteriormente.

Fondo de Garantía Salarial: En los despidos colectivos, individuales objetivos o de empresas en concurso con menos de 25 trabajadores, el FOGASA se hace cargo del abono del 40% de la indemnización por despido. Ese abono se producía hasta el día de hoy con independencia de que el despido fuera calificado como improcedente, con lo cual el FOGASA, (organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo), sufragaba extinciones contractuales fraudulentas y sin causa real que la sustentara. La reforma laboral, si bien mantiene el abono del 40% de la indemnización con cargo a este organismo, lo limita únicamente a la extinción de contratos indefinidos procedentes. En cualquier otro caso desaparecería este pago, lo cual evitará favorecer situaciones de abuso y ayudará a una mejor asignación de los recursos públicos

Vacaciones e incapacidad temporal: Se incorpora al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de vacaciones, de modo que si el disfrute de las mismas se pierde como consecuencia de una situación de incapacidad temporal, se podrán utilizar en el plazo de los 18 meses siguientes a la finalización del año en que las vacaciones deberían haberse disfrutado.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: La nueva redacción que la ReformaLaboral establece para el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores amplia las causas justas para que el trabajador, por su propia voluntad, pueda rescindir su contrato de trabajo conderecho a percibir la indemnización de un despido improcedente. En concreto se introduce la posibilidad de acogerse a esta modalidad de rescisión cuando se produzca una modificación sustancial que redunde no sólo en un menoscabo de la dignidad del trabajador, (que era lo que anteriormente señalaba el Estatuto de los Trabajadores), sino también cuando la parte empresarial no haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial. Esta novedad exigirá una mayor formalidad y claridad a la hora de adoptar la decisión de llevar a cabo modificaciones en el ámbito de la relación laboral por parte del empresario, aumentando la tutela que la legislación otorga a los trabajadores.

Limitación al encadenamiento contractual: También debemos considerar una buena noticia que se adelante el período durante el cual el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores se encontrará en suspenso. En la anterior reforma laboral de agosto de 2011 se acordó dejar sin efecto durante un período de dos años la vigencia de este artículo. Esa suspensión suponía que las empresas o grupos de empresas podían encadenar sucesivos contratos temporales con el mismo trabajador y para realizar el mismo o diferente puesto de trabajo. Con la Reforma Laboral del 2012 se anticipa el momento en que el artículo 15.5 del Estatuto volverá a estar en vigor, pasando de septiembre de 2013, que era el momento inicialmente previsto, al 1 de enero de ese mismo año.

Conciliación de la vida familiar y laboral: Sobre esta cuestión existen dos novedades que podemos resaltar brevemente. Por un lado el permiso de lactancia se amplia también a los supuestos de acogimiento o adopción de menores de nueve meses. En segundo lugar debemos reseñar que el disfrute del permiso por paternidad se incluye como uno de los supuestos durante el cual se interrumpen las vacaciones, de modo que una vez finalizado dicho permiso por parte del progenitor, podrá disfrutar de las vacaciones pendientes aunque haya finalizado el año natural en el cual se devengaron.

Existe otra serie de cuestiones como el reforzamiento de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la inclusión de las centros y entidades privados de formación dentro del Sistema Nacional de Empleo en igualdad de condiciones que las organizaciones sindicales y empresariales o la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal se conviertan en Agencias de Colocación, en que la valoración resultaría actualmente prematura, pues su implantación se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

Hemos visto la luz y la hemos analizado. El próximo lunes nos adentraremos en las sombras de la Reforma Laboral.

19 de febrero de 2012

Las luces de la Reforma Laboral 2012 (I)

Ya esta aquí y llega para quedarse, o eso parece. Una nueva Reforma Laboral vuelve a sacudir nuestro sistema de relaciones laborales cuando aun no habíamos asumido el contenido de la decretada en junio del año pasado. 

El 12 de febrero entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Nos encontramos sin duda ante un cambio complejo y de calado en nuestro sistema del derecho del trabajo. Un cambio denostado por muchos y aplaudido por otros tantos que creo que merece un estudio detallado. Por eso me he propuesto explicaros el contenido de esta Reforma del modo más objetivo y didáctico posible, comentando las principales novedades y aclarando las dudas que puedan surgir sobre la misma a lo largo de cinco artículos en este blog. Los dos primeros se centrarán en los aspectos positivos de la reforma, los dos siguientes valorarán los aspectos negativos y por último un quinto artículo de resumen donde manifestaré mi visión de la misma.

Como pretendo ser constructivo en mi valoración, dedicaré este primer artículo a comentar aquellos aspectos de la reforma que me parecen claramente positivos.

Reforzamiento del valor de la formación y capacitación profesional: Uno de los primeros elementos que podríamos destacar de la Reforma es poner en valor la formación y la mejora continua del trabajador como acción destinada a mejorar y reforzar su empleabilidad. Se incluye como derecho laboral básico la formación para adaptar al trabajador a nuevos métodos de su puesto de trabajo. En el mismo sentido se crea un nuevo permiso retribuido para formación de 20 horas anuales de duración, pudiendo acumularse en períodos de hasta tres años, lo cual permitirá al trabajador mejorar su capacitación dentro de su jornada laboral, lo que permitirá una mejor conciliación de su vida personal y profesional. También destaca la creación de una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social del Trabajador.

Mejoras en materia de contratación: La Reforma Laboral recoge diversas novedades en materia de contratación, si bien no todas me parecen especialmente positivas y cuya opinión me reservo para el siguiente artículo del blog. Entre lo bueno podemos destacar la creación del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Como elementos esenciales podemos destacar que podrán acogerse a él las empresas de menos de 50 trabajadores y que su utilización permite a las empresas obtener importantes beneficios fiscales y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, siempre y cuando el contrato se extienda al menos durante tres años, lo cual permitiría cierta estabilidad en el empleo. Aunque este contrato presenta algún elemento negativo que abordaremos en el siguiente artículo sobre la reforma. También es destacable la mejora que experimenta el contrato a distancia, antes llamado a domicilio, que da respuesta a una realidad cada vez más extendida en nuestra sociedad, la del trabajo en el propio hogar, con las ventajas de conciliación de la vida personal y profesional que ello representa. Por último podemos destacar las bonificaciones que se contemplan para la conversión de contratos en prácticas, de relevo o sustitución en contratos indefinidos.

Movilidad geográfica: Sobre esta materia encontramos una novedad interesante, pues por Convenio Colectivo o pacto entre empresario y trabajadores podrán estipularse prioridades de permanencia en el puesto original para determinados colectivos como las personas con cargas familiares, los minusválidos o los trabajadores mayores de una determinada edad.

Despidos colectivos e individuales: Aunque sin duda nos encontramos ante uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral, no podemos pasar por alto la existencia, a pesar de todo, de una serie de novedades que resultan ciertamente positivas. Por un lado, en los supuestos de despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo contemplado en el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores, se establece la exigencia de ofrecer al trabajador un curso de adaptación antes de poder adoptar la decisión del despido. Otro elemento destacable es la eliminación del denominado "despido express", aquel en que por parte del empleador podía adoptarse la decisión de extinguir un contrato de trabajo, ya fuera por causas objetivas o disciplinarias, reconociendo la improcedencia del despido y ahorrándose con ello no sólo el abono de los salarios de tramitación, sino excluyendo del control judicial el análisis de la veracidad de las causas expuestas para sustentar la extinción del contrato. La calificación del despido vuelve al lugar del que nunca debió salir, los Juzgados y Tribunales del orden Social, que deberán determinar si concurren o no las causas señaladas para ejecutar el despido, declarando en consecuencia la procedencia, improcedencia o nulidad del mismo. El despido express permitió que la continuidad de un trabajador en la empresa se midiera en términos exclusivamente económicos y no productivos, favoreciendo la expulsión de la misma de aquellos empleados con una menor antigüedad por el menor coste de la amortización de su puesto de trabajo. También debemos destacar favorablemente, a pesar de las críticas que ha generado, que el legislador haya precisado claramente cuándo debemos entender que la empresa sufre una disminución persistente de los ingresos o ventas que le permiten ejecutar un despido objetivo o colectivo, cifrándolo en tres trimestres consecutivos. Sin duda podremos estar de acuerdo o no con la fijación de este período, pero ello no impide que nos otorgue cierta seguridad jurídica a la hora de valorar la procedencia o improcedencia de un despido, sin perjuicio de la facultad de los Jueces y Magistrados del análisis del caso concreto. En último lugar cabe destacar la obligación de efectuar un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados por un despido colectivo cuando el número de extinciones contractuales en una empresa supere las 50.

El miércoles la segunda parte.

9 de febrero de 2012

Cada maestrillo tiene su librillo....

Si hacéis memoria hace unos meses hablábamos en el blog de los abogados metamorfos, esa especie que pulula por los Juzgados y Tribunales con cara afable y distendida, pero que una vez entra en Sala, se pone la toga y prepara sus folios, se transforma en un ser sin principios dispuesto a cualquier cosa por lograr que su postura sea la triunfadora. Personas dispuestas no sólo a disfrazar la verdad, sino a mentir descaradamente.

Ayer celebré un juicio por despido bastante complejo donde tuve ocasión de enfrentarme a un metamorfo....mejor dicho, al líder de la manada, al macho alfa de los metamorfos. Os pongo en situación, juicio por despido, Magistrada joven que acaba de tomar posesión y sin experiencia previa en el orden social y Don E.C. defendiendo la posición de la empresa. 

Don E.C. es un hombre mayor, de cara afable, canoso y con poco pelo, pequeño y delgado, transmite fragilidad en sus movimientos y al mirarlo te produce más bondad que terror. Pero el metamorfo sólo necesita colocarse su capa negra para transformarse en un ser completamente diferente....

Comienza el juicio y el metamorfo comienza con su cascada de excepciones procesales, nada que resulte sorprendente y que no estuviera dentro de lo previsto. Lo que ya resultó mas curioso es que Don E.C. discutiera la cuantía del salario diciendo que el demandante tenía las pagas extras prorrateadas, (rotundamente falso como acreditan las nóminas) o que su contrato era mercantil, (rotundamente falso por que su contrato era laboral), pretensiones insostenibles fácilmente rebatidas y carentes de prueba alguna. Concluye Don E.C. con su contestación a la demanda y yo me preparo para responder a sus argumentaciones cuando de repente la Magistrada señala que debemos proponer la prueba, .......¿PRUEBA?, esto, ejem, Señoría, a ver como se lo explico sin ofenderla....ejem, en los procesos por despido se produce la inversión de las posturas procesales y por tanto primero contesta a la demanda la empresa y a continuación el demandante, (trabajador), contesta a las excepciones y manifestaciones realizadas por la otra parte. Es decir, antes de proponer la prueba tengo el derecho a contestar a la otra parte como Letrado del trabajador que soy. Pues parece ser que no, la Magistrada insiste en que no tengo derecho a contestar a la otra parte y yo insisto en que tengo que contestar antes de proponer prueba. Llegados a este punto la sorpresa comienza a transformarse en perplejidad....¿es posible que una Magistrada desconozca algo tan básico como que en los juicios por despido se invierten las posturas procesales?....Pues parece ser que sí, pues su Señoría insiste en que no tengo derecho a contestar y yo insisto en la aplicación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Nos encontramos en un punto muerto, ni la Magistrada ni yo cedemos en nuestra postura, me sorprende sin embargo el silencio del metamorfo, perdón, de Don E.C., callado, a la expectativa de lo que pueda suceder, así que me dirijo a él y le pregunto si no es cierto que tengo derecho a contestar a sus argumentaciones tal y como señala la Ley Procesal....Don E.C. me mira, fuerza una sonrisa, observa a la Magistrada y contesta...."Bueno....es que cada maestrillo tiene su librillo". Mis ojos como platos, que digo como platos, como paelleras, ¿¿¿Que cada maestrillo tiene su librillo???, ¿como se puede ser tan rastrero y tan miserable?, ¿como se puede negar la aplicación de la Ley para intentar sacar una mínima ventaja? No nos encontramos ante algo interpretable o discutible, las normas procesales no dependen de la voluntad de las partes o del Magistrado sino que se aplican y punto. Finalmente, no sin antes amenazar con solicitar la nulidad de actuaciones si la Magistrada no me dejaba responder, se me concedió la palabra de mala gana, en definitiva, se cumplió la Ley por puro empecinamiento.

No seré yo el que le diga a otro abogado como debe hacer su trabajo, allí cada cual con su conciencia. Pero si tengo claro que a esta profesión le corresponde una importante labor social como baluartes que somos en la defensa de la legalidad y los derechos y libertades fundamentales de los ciudadanos. Flaco favor hacen a nuestra fama aquellos dispuestos a saltarse la ley por un beneficio cortoplacista y espureo. El que no esté dispuesto a asumir estos principios, por muchos años que tenga en la profesión, lo mejor que puede hacer es jubilarse y dedicarse a jugar a la petanca.....aunque seguro que en eso cada maestrillo también tiene su  librillo.

11 de diciembre de 2011

Ley de Medidas de Agilización Procesal. Adiós a la tutela judicial.

Como quien no quiere la cosa, a la chita callando, y como colofón a una legislatura que en materia laboral recordaremos como una pesadilla, el gobierno nos ha obsequiado como despedida y cierre con la aprobación el  10 de octubre del 2011 de la Ley 37/2011 de medidas de Agilización Procesal. Si únicamente atendieramos al nombre de esta Ley pensaríamos que estamos ante un paso adelante en la Administración de Justicia, una Ley destinada a acercar la justicia al ciudadano y hacerla más ágil. Pues siento decepcionaros pero esta Ley supone justamente lo contrario, su objetivo es limitar el derecho a la tutela judicial efectiva que consagra nuestra Constitución en su artículo 24 y dificultar el acceso a una segunda instancia judicial en multitud de asuntos. Me centraré en el análisis de las reformas introducidas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa por su trascendencia.

¿Qué mecanismos introduce la Ley para llevar a cabo esta acción? Pues básicamente dos. Por una parte incrementando significativamente la cuantía establecida para poder acceder al recurso de apelación o el de casación (incremento que impedirá que muchas demandas tengan derecho a recurso y por tanto a una segunda instancia). Por otro lado introduciendo en el ámbito de la jurisdicción contenciosa las costas procesales por vencimiento, incluida para primera o única instancia. Esto quiere decir que la parte que resulte vencida en el pleito tendrá que abonar íntegramente los honorarios del Letrado de la contraria. La Ley ni siquiera excepciona al establecimiento de las costas procesales las demandas que tengan por objeto cuestiones de personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Aunque no soy partidario ni defensor del mecanismos de las costas procesales, puedo entender su aplicación al menos en el ámbito civil, dado que las partes que intervienen son particulares que en cualquier momento pueden alcanzar un acuerdo para evitar el juicio y por tanto las costas). Pero lo que nunca podré entender es la imposición de costas en el ámbito contencioso donde la lucha se produce entre un ciudadano y una Administración, es decir, entre una hormiga y un gigante. ¿Qué posibilidades de acuerdo o negociación tiene un ciudadano con la  Administración cuando la máquina burocrática se ha puesto en marcha? NINGUNA. Ya sea un Ayuntamiento, una Diputación, una Administración Autonómica o un Ministerio, la realidad es siempre la misma,las Administraciones Públicas actúan como apisonadoras que en muchos casos, demasiados diría yo, no respeta los derechos y libertades de los ciudadanos. Ahora todo será más sencillo, miles de ciudadanos dejarán de recurrir por el miedo ay los que lo hagan incluso podrán mejorar las arcas del Estado al tener que pagar las costas. La Administración será la única que gane con esta Ley a costa de pisotear derechos fundamentales, pues lo que han pensando es que si menos gente recurre menos Juzgados harán falta y si la gente sigue recurriendo algo se puede recaudar aplicando las costas. 

Este país necesita más Juzgados, más Magistrados, más funcionarios y más medios técnicos para agilizar el funcionamiento de la Administración de Justicia. Vivimos en el Siglo XXI. Lo que desde luego no necesitamos es que se debiliten aun más nuestros derechos fundamentales.

29 de noviembre de 2011

Jornadas de Otoño de Xustiza e Sociedade. Actualizando conocimientos

No es la primera vez que hemos hablado en el blog sobre la imperiosa necesidad del abogado de buscar un área de especialización ante la creciente dispersión y expansión normativa de nuestro ordenamiento jurídico. También  hemos señalado que el proceso de formación de un abogado nunca termina, y que el propio desarrollo de su actividad implica un permanente ejercicio de estudio y actualización.

Un ejemplo de esta actividad son las Jornadas de Otoño que cada año se celebran en Vigo por parte de Xustiza e Sociedade de Galicia, y que este año han alcanzado su XV Edición. Una vez más un nutrido grupo de laboralistas de toda España nos hemos reunido los días 25 y 26 de noviembre para analizar, (desde el espíritu crítico que debe caracterizar a todo abogado), las últimas novedades introducidas en el ámbito de la legislación laboral. Las ponencias jurídicas de este año han versado sobre las novedades introducidas en el ámbito de la negociación colectiva, en la Ley General de la Seguridad Social y en la Ley Concursal. También hemos abordado la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el régimen de la extinción de la relación laboral de los empleados públicos.

Las ponencias han corrido a cargo los Magistrados del Tribunal Supremo Jordí Agustí Julia y María Luisa Segoviano, de la Magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Galicia Isabel Olmos Pares, así como de Carolina Martínez Romero, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Oviedo y Presidenta de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y Tomás Sala Franco, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, sin lugar a dudas uno de los más ilustres laboralistas de nuestro país, en cuya ponencia tuve el honor de actuar como presentador y moderador.

Han sido dos días intensos de estudio y debate constructivo, dos días de perfeccionamiento profesional y de actualización encaminados a prestar un mejor servicio a nuestros clientes, que son el leif motiv de nuestro trabajo, pasión y dedicación.