NEGOCIACIÓN COLECTIVA

23 de octubre de 2011

Compensación, Absorción y Condición más beneficiosa

Hoy vamos a tratar en el blog tres conceptos muy presentes en la negociación colectiva de nuestro país, y que son causa de frecuentes conflictos laborales, tanto a título individual como colectivo. Me refiero a la compensación y absorción de salarios y a las denominadas condiciones más beneficiosas.

Empecemos por el final. Es frecuente que dentro de una empresa u organización existan pactos, individuales o colectivos, que establezcan mejoras laborales frente a las contempladas en la legislación vigente o el Convenio Colectivo de aplicación, esto es lo que se llama una condición más beneficiosa. Para que se pueda alegar su existencia es preciso que que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que resulte patente la existencia de una voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Es precisamente la incorporación de esta condición más beneficiosa al nexo contractual, (como consecuencia de la voluntad empresarial consolidada en el tiempo), la que impide que sea desterrada y extinguida por voluntad unilateral del empleador. Es decir, una vez incorporada al nexo contractual, la condición más beneficiosa sólo podrá ser eliminada por medio de los mecanismos de negociación establecidos al efecto.

Lo que sucede en la práctica, y más cuando la bonanza económica ha tocado a su fin, es que el mantenimiento de condiciones más beneficiosas resulta especialmente gravoso para las Administraciones, empresas u organizaciones, de modo que una forma de reducir costes sin alterar el contenido mínimo del Convenio Colectivo es inaplicar o derogar las condiciones más beneficiosas existentes. Un mecanismo empleado frecuentemente para ello es acudir a la vía de la compensación o absorción que tiene su amparo en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que "Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Con esta medida lo que se pretende es que los incrementos salariales que se puedan producir, como por ejemplo los derivados de la revisión salarial anual fijada en Convenio, queden sin efecto, compensando el incremento salarial que correspondería con las condiciones más beneficiosas que se disfruten, hasta lograr la equiparación de las condiciones económicas globales a las fijadas en la legislación vigente o el convenio colectivo de aplicaicón, reduciendo de forma progresiva el montante de las condiciones más beneficiosas.

Ahora bien, la aplicación de la regla de la compensación o absorción para reducir o eliminar las condiciones más beneficiosas consolidadas no resulta especialmente sencilla, pues la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que esto sea posible, que podemos enumerar del siguiente modo:

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, lo cual tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos;

2) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas

3) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.

4) Tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados.

Como podemos observar no es nada sencillo acudir unilateralmente a la vía de la compensación o absorción para eliminar del nexo contractual las condiciones más beneficiosas. Resulta mucho más útil para dar una solución definitva a esta problemática acudir a la negociación colectiva, logrando la implicación en la misma de todas las partes afectadas, pues sólo de éste modo se conseguirá la paz social y una solución realmente duradera en el tiempo, alcanzado pactos y acuerdos claros y precisos que eviten futuros conflictos, y donde la intervención de asesores especialistas en derecho del trabajo resultaría determinante.

11 de octubre de 2011

El derecho, ese gran desconocido

Todos somos conscientes de que nuestra estructura social se rige por un principio fundamental, el respeto a las leyes emanadas de la soberanía popular. Las leyes articulan nuestra sociedad, protegen nuestras vidas, nuestros bienes o nuestros derechos, pero al mismo tiempo crean un conglomerado de obligaciones que debemos respetar. El derecho es sin duda uno de los pilares sobre el que se construye nuestra sociedad, y sin embargo, aunque resulte paradojico, es un gran desconocido para la inmensa mayoría de los ciudadanos.

Os propongo un ejercicio, ¿cuantos podríamos señalar con mayor o menor grado de exactitud cuales son nuestros derechos fundamentales?, si somos sinceros seguro que muy pocos. Lo cual nos lleva a una cuestión aun más inquietante, si desconocemos nuestros derechos fundamentales que sucederá con el resto de nuestro ordenamiento jurídico.

Si habeis recibido alguna vez una notificación del Juzgado que no esperabais, o una notificación de Hacieda o de Tráfico, seguro que habeis notado que vuestro pulso se acelera, que las empiezan a sudar, o que la boca se reseca, podríamos decir que esa es una reacción normal de nuestro organismo cuando se enfrenta a lo desconocido.

Es cierto que para responder a estas inquietudes y temores estamos los abogados, para ello y para mucho más, como garantizar que nuestros clientes defiendan adecuadamente sus derechos o que tengan a un proceso con las debidas garantías, pero no deja de ser preocupante el desconocimiento con que la sociedad vive el día a día, sin tomar en cuenta la repercusión legal que pueden tener muchos de sus actos, como colgar un video en youtube sin el consentimiento de las personas gravadas, mantener una acalorada discusión, realizar manifestaciones politicamente incorrectas en el facebook o firmar un contrato de trabajo.

Lo que quiero decir con todo esto, es que se echa en falta que no exista una preocupación por educar e instruir a las generaciones futuras sobre el contenido básico de nuestra esfera de derechos y obligaciones, así como sobre nuestro ordenamiento jurídico. Queremos generar I+D+I, queremos difundir la cultura emprendedora, queremos aumentar el tejido productivo, y sin embargo no preparamos a nuestros futuros lideres empresariales para que tengan unos mínimos conocimientos sobre los derechos y obligaciones laborales como empresario, o sobre las obligaciones fiscales, tributarias o mercantiles de crear una empresa. Lo mismo podría decirse sobre los trabajadores.

El primer paso para crear una empresa es tener una idea, pero para ejecutarla hay que conocer el marco legal en el que se desempeñará la actividad productiva, y ese marco legal resulta en la mayoría de los casos un gran desconocido.

¿Podemos aspirar a tener mejores empresas, empresarios y trabajadores con esos defectos en la base?

25 de septiembre de 2011

El periodo de prueba

Llega el otoño y comienzan a caer las primeras hojas de los árboles, los cielos se llenan de nubes, las calles de paraguas y se acaba la temporada fuerte de contratación en España. Otoño no sólo supone cambiar de estación, sino el fin de muchos contratos, ya sean estivales o indefinidos, entramos en los meses en que tradicionalmente se destruye empleo, en mayor o menor intensidad, por ello estamos ante un buen momento para analizar una de las clásulas típicas de todo contrato de trabajo, el periodo de prueba.

La finalidad del periodo de prueba es posibilitar el conocimiento recíproco entre los firmantes del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la convenencia de mantener el vínculo contractual asumido. En cuanto a su duración, el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Por su parte, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En cualquier caso, es importante resaltar que el Estatuto de los Trabajadores señala que estos márgenes pueden ser alterados por parte de la negociación colectiva, es decir, deberemos estar respecto de la duración del período de prueba a lo dispuesto en el Convenio Colectivo que sea aplicable.

Ahora bien, ¿Cual es la duración razonable que un Convenio Colectivo puede fijar para el período de prueba?. Pues una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en concreto de 20 de julio del 2011, nos ha sacado de bastantes dudas al respecto. En la sentencia señalada se discutía la legalidad de establecer en Convenio un período de prueba de un año de duración para la categoría de promotor de ventas de una guía teléfonica. La conclusión a la que llega el Tribunal Supremo es que la duración del período de prueba es claramente excesiva, pues no parece razonable que se necesite un lapso tan largo de tiempo para determinar la capacitación profesional de un trabajador, sobre todo teniendo en cuenta el puesto de trabajo de que se trata. Sólo un puesto que requiera un proceso de formación continua podría explicar un periodo de prueba tan largo, pero no un puesto cuya formación no excede de un mes.

Como consecuencia de todo ello, es preciso recordar que la negociación colectiva no puede magnificarse hasta el extremo de admitir formulas convencionales que puedan resultar incompatibles con la propia finalidad del instituto del período de prueba, pues una duración excesiva produce en la práctica un resultado semejante al de la contratación temporal, lo cual no es compatible con la finalidad perseguida por la institución del período de prueba. Este tipo de claúsulas pueden ser declaradas nulas por los órganos judiciales en un proceso de conflicto colectivo, o bien dejadas sin efecto cuando se impugnen individualmente.

Como se suele decir el sentido común es el menos común de los sentidos. Una lectura de buena parte de los Convenios Colectivos de España vendría a confirmar ésta afirmación.

26 de agosto de 2011

Un paso más en la precarización del empleo

Hasta ahora he tenido por costumbre no comentar noticias en el blog, guardándome en muchas ocasiones mis opiniones sobre determinados asuntos, entendiendo que mi labor debería tener un contenido más didáctico e informativo que polémico, pero me veo incapaz de no decir nada frente a las decisiones que hoy, día 26 de agosto del 2011, se van a adoptar en el Consejo de Ministros en materia laboral.

Estas medidas se concretan en ampliar la edad para acogerse al contrato de formación hasta los 30 años, y en la suspensión, durante dos años, de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto de la primera medida, sólo diré que plantear como un contrato de naturaleza formativa aquel que puede suscribirse con personas de 30 años sin cualificación profesional, no viene sino a demostrar el rotundo fracaso de nuestro sistema educativo y de relaciones laborales. A los 30 años, en cualquier país de nuestro entorno, es impensable que un ciudadano carezca de una mínima cualificación profesional. Sin embargo, España ha optado desde hace lustros por un sistema basado en la creación intensiva de mano de obra en puestos de trabajo de baja cualificación y formación, que a nadie sorprendan por tanto las consecuencias laborales que de ello se derivan.

Mucho más grave me parece la segunda medida. Hemos dado un tremendo paso, uno más, hacia la precarización laboral. Dejar transitoriamente sin efecto el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores es herir de muerte la contratación indefinida, y por tanto, la estabilidad en el empleo. De forma resumida, el artículo 15.5 del Estatuto recogía una cláusula en virtud de la cual, si un trabajador prestaba servicios durante 24 meses en un período de 30 para una empresa o grupo de empresa, en virtud de dos o más contratos de duración determinada, para desempeñar el mismo o diferente puesto de trabajo, adquiriría la condición de trabajador indefinido. Con esta medida, se intentaba poner coto al encadenamiento irregular de contratos, favoreciendo el carácter indefinido de aquellos contratos que tenían proyección de fijeza.

La medida adoptada en el día de hoy no sólo precariza el empleo, sino que supone un abaratamiento encubierto del despido. Los contratos temporales tienen fijada una indemnización por despido de 8 días de salario por año trabajado, por tanto, los indefinidos de 20 en caso de despido objetivo procedente, o 45 en caso de improcedencia. Permitir el encadenamiento de contratos sin adquirir la condición de fijeza en la empresa, viene a suponer tanto como generalizar y extender la indemnización por despido a 8 días.

Lo más sorprendente de todo, es que las asociaciones empresariales llevan tiempo reclamando la creación de un contrato único con una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, y el Gobierno responde con un despido mucho más barato, de sólo 8 días, y con el mantenimiento en nuestro ordenamiento jurídico de un sistema donde existen más de 40 tipos de contratos diferentes, o lo que es lo mismo, EL CAOS.

Por desgracia, la gran mayoría de los contratos temporales celebrados en España son en fraude de ley, bien por no existir causa real para ellos, bien por falta de motivación de los mismos, y en consecuencia, en caso de producirse un despido, podría reconocerse su improcedencia y obtenerse la indemnización de 45 días por año trabajado prevista para los casos de contratación fraudulenta. En consecuencia, es muy probable que estos cambios legislativos supongan un incremento de las demandas judiciales de los millones de trabajadores temporales de nuestro pais, aumentando la carga de trabajo de una justicia ya de por sí colapsada. En ese caso, un abogado laboralista será quien mejor os pueda aconsejar.

23 de agosto de 2011

Los días de asuntos propios deben recuperarse

Todo lo bueno se acaba, especialmente las vacaciones, que por desgracia para los abogados son cada vez más escasas, ante el aumento de procesos en los que el mes de agosto es hábil. Vuelta, en fin, de las vacaciones, y sobre la mesa del despacho una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de marzo del 2011, que acaba de llegar a mis manos, y donde me sorprendo al leer que los días de asuntos propios deben ser recuperados.

El motivo para que el Supremo mantenga esta postura es considerar que el artículo que desarrolla la jornada anual de trabajo, prima a su vez sobre el artículo que regula los días de asuntos propios, o en otras palabras, que la jornada máxima fijada en el Convenio Colectivo debe cumplirse necesariamente.

En mi modesta opinión el Supremo se ha equivocado, y además lo ha hecho gravemente y por varios motivos.

En primer lugar, la jornada que fijan los Convenios Colectivos son jornadas máximas, no jornadas de presentencia efectiva obligatoria.

En segundo lugar, porque con esta doctrina, el Supremo crea una diferenciación entre los asuntos propios y el resto de los permisos retribuidos. Si a nadie se le ocurre exigir la recuperación de los días de permiso por el fallecimiento de un familiar, ¿Cómo es posible exigir la recuperación de los días de asuntos propios, cuando están contemplados en el mismo artículo del Convenio?.

Tercer argumento, el Supremo utiliza un criterio falaz, en concreto, el hecho de que el Convenio Colectivo no señala expresamente que los días de asuntos propios no deban ser recuperados, y en consecuencia, sostiene el Supremo, debemos entender ese silencio a favor del cumplimiento de la jornada máxima. ¿Por qué no entenderlo al reves?, no sería más lógico pensar que si las partes del Convenio no señalan ninguna particularidad para los días de asuntos propios, estos deberían tener la misma naturaleza que el resto de las licencias, como por ejemplo fallecimiento, matrimonio o enfermedad, y por tanto no ser recuperables.

Por último, la sentencia del Tribunal Supremo desnaturaliza la licencia por asuntos propios, pues encontrandonos ante días que históricamente se han concebido como de libre disposición del trabajador y retribuidos, ahora podríamos considerar que pierden esta condición, pues si bien el trabajador puede escoger el día de su disfrute, el empresario podrá imponer el día de su recuperación, con lo cual su naturaleza se diluye.

Creo sinceramente que la crisis está afectando profundamente a determinados criterios doctrinales, cada vez más alejados dle necesario equilibrio que debe regir las relaciones laborales. Esperemos que todo vuelva pronto a la normalidad....por nuestro propio bien.

4 de agosto de 2011

La modificación del sistema retributivo.

Hoy voy a analizar brevemente, dentro de las limitaciones propias de un blog, un tema característico de los ciclos económicos recesivos, la rebaja salarial. En concreto, y partiendo de una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiciencia Nacional de 10 de marzo de 2011, hablaremos sobre la modificación del sistema de remuneración efectuada a través del mecanismo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, incluye dentro de los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la relativa al sistema de remuneración. La Audiencia Nacional, en la sentencia citada anteriormente, nos recuerda que lascondiciones para adoptar una modificación sustancial, en lo relativo al sistema de remuneración, se limitan a que la empresa acredite que la medida contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa, no es necesario que la empresa tenga perdidas, o una situación económica negativa actual, basta con que la medida empresarial adoptada contribuya a prevenir la evolución negativa de la empresa.

En el caso que aborda la Sentencia de la Audicencia Nacional, la empresa adopto la decisión de modificar el sistema retributivo de su personal, de modo que el mismo pasaba a desglosarse en un 90% de carácter fijo, acorde con lo dispuesto en Convenio, y un 10% en variable que sólo se percibiría en caso de que la empresa obtuviera beneficios, dado que la empresa había padecido perdidas en los dos años anteriores.

La Audiencia Nacional es concluyente en su fallo, la acreditación de una situación económica negativa en la empresa, que pone en peligro su evolución, ampara la decisión adoptada por la misma, y por tanto la modificación sustancial es acorde a derecho.

En un país acostumbrado a la flexibilización por la vía del despido, acudir a mecanismos de ajuste como el comentado en la sentencia, no deja de ser sorprendente, y hasta cierto punto positivo, (aunque seguro que los afectados no piensan lo mismo), logrando mantener el empleo en estos tiempos tan convulsos.

20 de junio de 2011

Saber escuchar, saber iluminar.

Tengo que reconocer que pertenezco a una profesión que tiene un extraño don, oir pero no escuchar.

Me imagino que algunos de vosotros conocereis abogados, o incluso puede que hayais necesitado sus servicios en alguna ocasión, así que sabreis de lo que estoy hablando.

Los abogados tenemos la extraña manía de saber lo que nuestro cliente necesita, incluso mejor que él mismo, lo cual es un error, un grave error. Las respuestas de manual no son válidas, pues cada cliente tiene una situación personal completamente distinta, de modo que el consejo que podemos ofrecerle a un cliente, puede ser desastroso para otro. El problema es que no son pocos los abogados que miran a su cliente de un modo paternalista, como una persona perdida en un mundo legal, donde el abogado tiene que ser su faro....pero cuidado, que el farero puede equivocarse y mandar el barco contra las rocas.

Para generar valor al cliente, para satisfacer sus necesidades, debemos acercarnos a su problematica, escucharlo con atención, sopesar las opciones, exponerselas con claridad, explicár cual consideramos que es la que le reporta una mayor utilidad y dejarle decidir en libertad, en definitiva, ser honestos.

13 de junio de 2011

Modificación sustancial y ius variandi empresarial

Hace unos días, una de las seguidoras del blog, me planteabasi es posible que un empresario cambie unilateralmente el horario de trabajo de sus empleados, pregunta que me ha dado la idea de abordar uno de los aspectos más problemáticos de la organización del trabajo, como es el choque entre el derecho del empresario a organizar el tiempo de trabajo y el de los trabajadores a que se respete la jornada normal o pactada, o lo que es lo mismo, hablando en términos jurídicos, el ius variandi empresarial frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Antes de nada debo anticiparos que la respuesta no es sencilla, no es universal, sino que dependerá siempre de las circunstancias concretas del caso...como casi todo lo que pasa en derecho, pero aun así espero que este artículo os ayude a enfrentaros a esta problemática.

Unos breves apuntes legales para situar la discusión, la organización de la jornada es una de las manifestaciones del poder de dirección y organización del empresario que se plasma en los artículos 1 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo que respecta a la jornada, acudiremos a los artículos 34 a 37 del Estatuto. Por su parte, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, (jornada de trabajo y horario y distribución de la misma), se recoge en el artículo 41.

Pero, una vez dicho todo esto, ¿Como podemos distinguir un legítimo ejercicio del poder de organización del empresario de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Creo que para explicarlo, nada mejor que un ejemplo.

Tenemos a dos trabajadores que llamaremos A y B. En ambos casos, su contrato de trabajo estipula que tienen una jornada de 40 horas semanales de lunes a viernes, sin indicar nada más. Al mismo tiempo, los dos empleados prestan sus servicios en jornada continua de 07:00 a 15:00 horas. Esta es la situación de inicio. Bien, supongamos que el empresario propone al trabajador A un cambio de su jornada, de modo que la misma comience a las 07:30 y concluya a las 14:30 horas, para una mejor organización de la empresa. Por su parte, al trabajador B, se le indica que pasará a prestar servicios en jornada partida de 09:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 horas. ¿Estamos ante una reorganización legítima del tiempo de trabajo, ante una modificación sustancial, ante las dos cosas?

Mi opinión es que el trabajador A se encontraría ante un ejercicio legítimo del poder de dirección y organización empresarial. Por el contrario, al trabajador B, se le estaría sometiendo a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La explicación se encuentra precisamente en la sustancialidad del cambio operado, mientras que al empleado A se le mantendría su sistema de jornada continua con una ligera modificación de la hora de entrada y salida, al empleado B se le alteraría por completo su organización del tiempo de trabajo, pasando a la situación de jornada partida.

Las consecuencias de encontrarnos ante uno y otro caso son muy diferentes. Así, una reorganización del horario o jornada que no se considere sustancial deberá ser acatada, sin posibilidades de que un Tribunal la revoque. Por otro lado, si la modificación es sustancial, se deberán cumplir los requisitos formales previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, además, frente a esta decisión, el trabajador podrá optar por aceptarla, por impugnarla en los Tribunales, e incluso por optar por la rescisión de su contrato, en cuya caso tendrá derecho a ser indemnizado en la cuantía de veinte días de salario por año de servicio, y hasta un máximo de nueve mensualidades.

¿Qué camino tomar?

7 de junio de 2011

Esto lo pagamos entre todos

Esta mañana tenía juicio en el Social contra un Ayuntamiento del sur de la provincia de Pontevedra y, lo que allí ha acontecido, me ha recordado a una campaña publicitaria que hace unos meses circulaba en todos los medios de comunicación, en relación con la crisis económica, y que acababa señalando que esto lo solucionamos entre todos, aunque en este caso el título, dado lo que sucedió esta mañana en el Juzgado, sería algo así como, ¡Esto lo pagamos entre todos!

Os pongo en situación, llaman a las partes para el juicio, me siento, preparo mis papeles y me dispongo a realizar mis alegaciones, cuando de repente, para mi sorpresa, comenta el Letrado del Ayuntamiento que no podemos empezar por que aun no ha llegado su Procuradora. Al principio me quede como en blanco, no supe reaccionar....Procuradora.....pero, si en la jurisdicción social NO es necesario Procurador, por no ser necesarios no lo somos ni los abogados, pues la Ley procesal estipula que un ciudadano se puede defender y representar a sí mismo ante la Jurisdicción Social. En resumen, ¿que pinta un Procurador en ese juicio?. Pues nada, absolutamente nada, pues al ser el Ayuntamiento parte demandada ni siquiera ha tenido que mover documento alguno en los Juzgados, lo único que ha hecho la Sra. Procuradora es sentarse al lado del abogado del Ayuntamiento en cuestión, no abrir la boca, y firmar el acta.

Pero las dos grandes preguntas vienen a continuación. A saber, la primera, ¿Cuanto va a cobrar la Procuradora por este procedimiento?, y la segunda y si cabe más importante, ¿Quien es el iluminado, caradura o inútil que ha permitido esta situación?.

El despilfarro de dinero público en nuestro país, como veis, afecta a todos los ámbitos y a todo tipo de actuaciones. Mientras los ciudadanos viven estrangulados economicamente, nuestras administraciones públicas se dedican a tirar el dinero en actuaciones absolutamente innecesarias, como es pagar a Procuradores en el orden social, no se si por pura negligencia en la gestión o para pagar favores de cualquier índole, pero da igual, por que como dice la nueva campaña publicitaria, total , ¡Esto lo pagamos entre todos!

Creo que es bueno que los ciudadanos sepan a que se destina su dinero, y como una imagen vale más que mil palabras, aqui os dejo la que representa lo que ha sucedido esta mañana.

1 de junio de 2011

Tempus Fugit

Hace ya tres años que empezó una de las peores crisis económicas que se recuerdan y, como consecuencia de la cual, España se ha convertido en una enorme cola de desempleados, a la espera de que su futuro, aun les depare la oportunidad de escapar del pozo en el que se encuentran.

En este contexto, se anunciaron sucesivos planes anticrisis, ninguno de los cuales ha sido capaz hasta ahora de poner freno a la hemorragia diaria de parados. LLegados a este punto, el gobierno se puso en contacto con los interlocutores sociales para abordar la necesidad de modificar el marco de la negociación colectiva, poniéndose sobre la mesa asuntos como eliminar la prórroga automática de los convenios, establecer nuevos mecanismos de flexibilidad interna, favorecer el descuelgue salarial del Convenio aplicable, etc.

Nada destacable direis, bueno, nada, lo que se dice nada....salvo que os parezca poca cosa que desde enero las organizaciones empresariales, (CEOE), y las sindicales más representativas, (UGT y CC.OO), estén negociando sin alcanzar hasta la fecha acuerdo alguno. Cinco meses....y nada, cinco millones de parados....y nada.

Podría decir muchas cosas al respecto, pero me limitaré a realizar una pregunta. ¿No se supone que las leyes las aprueba el Parlamento?. Me explico, creo sinceramente en el dialogo social entre empresarios y trabajadores como mecanismo para crear marcos laborales estables, pero ínsisto, los interlocutores sociales deben dialogar, proponer, estudiar, pero no pueden LEGISLAR, para eso ya disponemos de un Congreso y un Senado que son los legítimos representantes de la soberanía popular.

Es indiscutible que el artículo 7 de la Constitución confiere a las asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales un papel relevante dentro de nuestro sistema democrático, pero no le confiere la potestad legislativa, la cual solo reside en Cortes. Sin embargo, desde hace ya algunos lustros, nuestros gobiernos han decido que legislar en materia laboral puede resultar políticamente incorrecto, puede causar huelgas generales, mala imagen ante la ciudadanía y suponer la perdida de votos, pero es que oigan....a ustedes se les paga para que legislen, incluso en materia laboral, cueste lo que cueste. No se puede hacer una dejación de funciones dejando en manos de la patronal y los sindicatos la política laboral de este país.

Han transcurrido cinco meses, y la negociación colectiva no avanza ni se vislumbra acuerdo al respecto, cinco meses y cientos de miles de parados más, atonitos, sorprendidos y como es lógico...indignados, ante un gobierno que no gobierna y un parlamento que no legisla.

¡TEMPUS FUGIT!

¿Cuantos miles de parados más serán necesarios para que nuestro Parlamento aborde la negociación colectiva?

29 de mayo de 2011

El despido objetivo también debe comunicarse a los representantes legales

Hace unos pocos días, ha llegado a mis manos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 7 de marzo del año 2011, donde se aborda la calificación del despido objetivo cuando el mismo se ha comunicado a los representantes legales de los trabajadores, si bien, a estos representantes, no se les ha dado una copia de la carta del despido del trabajador.

La sentencia aborda un supuesto en el cual, una empresa, decide ejecutar una serie de despidos objetivos aduciendo la concurrencia de razones económicas, productivas y de organización. Las razones expuestas por la empresa se demostraron ciertas, constando igualmente que se informó del despido al Comité de Empresa, si bien, no se dió una copia de la carta del despido al citado Comité, por lo qué éste no llego a conocer de forma motivada las causas por las cuales se llevo a cabo el despido.

A la vista de estos hechos, ¿Cual ha sido la conclusión del Supremo?. Pues que nos encontramos ante un despido nulo, por sorprendente que nos pueda parecer. ¿Por qué declararlo nulo si realmente existen las razones económicas, productivas y organizativas para llevar a cabo el despido?, ¿Por qué nulo si al trabajador se le abono en tiempo y forma la indemnización correspondiente?, ¿Por qué nulo si el Comité de Empresa fue informado del despido?. Pues el despido es nulo, por qué tal y como ha interpretado el Tribunal Supremo, si se acude a la modalidad del despido objetivo, es necesario cumplir con los requisitos formales que éste exige, lo cual implica entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia de la carta de despido que se ha entregado al trabajador.

Esta interpretación realizada por el Tribunal Supremo, que seguramente muchos de vosotros no compartireis, se deriva de una intepretación ponderada de los artículos 53.1 y 64 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el 122.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Antes de concluir el artículo quiero realizar una aclaración y una manifestación.

¿Qué es lo que quiero aclarar? Que la sentencia que os comento tiene su origen en un despido efectuado en marzo del año 2009, y en consencuencia, con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma Laboral. Esto supone un dato trascendente, pues con la Ley 35/2010 en la mano, que es la actualmente vigente, en caso de producirse un despido en las mismas circunstancias a día de hoy, no podría ser declarado nulo, sino por el contrario improcedente, dada la nueva regulación que del despido objetivo ha efectuado la Reforma Laboral.

¿Que es lo que quiero manifestar? Pues que como demuestra la sentencia que hemos comentado, el derecho y la lógica empresarial muchas veces son elementos en contradicción, por ello, más alla de cuestiones ideológicas, el abogado debe ser un especialista en la materia que comprenda las necesidades de su cliente, y busque la respuesta idonea para satisfacerlas. Por eso, ya seas empresario o trabajador, acude a profesionales especializados en el derecho laboral, y sólo en el derecho laboral, pues el que intente convenceros de que está especializado en todo, o es que confía demasiado en sí mismo o es que es un inconsciente.

26 de mayo de 2011

Reflexionando sobre el salario

Hace tiempo que tengo ganas de escribir sobre uno de los aspectos esenciales de la relación laboral como es el salario, y al final, he encontrado la motivación para hacerlo cuando he visto en mi biblioteca un libro que había leido hace tiempo.

El salario, más alla de las consideraciones legales, tiene por objeto retribuir el tiempo dedicado a la actividad laboral, así como las especiales circunstancias que pueden rodear al puesto de trabajo, al empleado o a la empresa.

Pero, ¿Que significa para el trabajador y para el empresario el salario?

Creo que todos estamos de acuerdo en que para el trabajador, antes que nada, el salario constituye un medio para satisfacer sus necesidades vitales y las de su familia, pero, ¿no habeis sentido en alguna ocasión que no se os paga lo que os mereceis?, si habeis sentido esto, es que para vosotros, el salario es algo más que un medio de vida, es una contraprestación a vuestra dedicación, interés, motivación o iniciativa en el trabajo, a vuestro esfuerzo por crecer personalmente y dentro de la empresa.

Y por su parte, ¿Qué sucede respecto del empresario?. Normalmente, lo primero que escuchariaís en su boca es que el salario es un coste, en muchas ocasiones, el coste más importante de la empresa, lo cual es cierto, pero responde a una visión de la empresa puramente financiera. Pero yo, que estoy más centrado en el ámbito de los recursos humanos y las personas, tiendo a pensar que para el empresario, el salario constituye una excepcional herramienta de gestión, planificación y motivación del personal.

No se trata de gastar más, sino de gastar mejor, no se trata de aumentar los costes fijos, sino de establecer mecanismos flexibles y variables en la gestión de la política retributiva.

¿No será que a veces las cuentas no cuadran por que no cuadra la gestión de las personas?