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http://www.uvm.cl/csonline/2006_2/pdf/riquelme.pdf
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TIPOS DE MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO.
En las organizaciones, el Mobbing o Acoso Psicológico puede afectar indistintamente a
cualquier nivel jerárquico de ella, y a hombres o mujeres. Este fenómeno se manifiesta en
tres formas:
1. Ascendente: donde una persona con rango jerárquico superior en la organización es
agredida por uno o varios subordinados. Esto ocurre en forma general cuando se incorpora
una persona desde el exterior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o
porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es
aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y
organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección.
2. Horizontal: en esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un
individuo ó por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un
grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos
los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus
miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros
del grupo ó al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.
3. Descendente: esta modalidad es la más habitual, donde la víctima se encuentra en una
relación de inferioridad jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas
ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito
psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o como una
estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta
incurra en costos económicos compensatorios.
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FASE 1: DE CONFLICTO
En una organización integrada por personas que tienen intereses y objetivos distintos, y en
algunos casos hasta contrapuestos, no debiera extrañar la existencia de conflictos, por
ejemplo, no se debe confundir el acoso psicológico en el trabajo con los problemas que
plantea trabajar a las órdenes de un jefe exigente en aspectos de productividad y calidad
de los productos o servicios que genera la organización.
La existencia de problemas puntuales o roces entre un jefe y sus subordinados o entre
compañeros de trabajo de un mismo nivel jerárquico que pueden solucionarse
positivamente a través del diálogo, si no son resueltos pueden dar origen a un problema
más profundo, el que tiene posibilidades de estigmatizarse, y es en este caso cuando se
ingresa a la fase siguiente.
FASE 2: DE MOBBING O DE ESTIGMATIZACION.
Es esta fase cuando él o los acosadores inician el proceso de hostigamiento hacia su
víctima, utilizando en forma sistemática y por un tiempo prolongado un conjunto de
conductas cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima escogida. En este
momento se puede hablar de acoso psicológico propiamente tal. La víctima no puede dar
crédito a lo que le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido
ante la actitud pasiva y permisiva del resto de sus compañeros de trabajo, los cuales
pueden colaborar en el proceso de acoso ó desligarse de él.
FASE 3: DE INTERVENCIÓN DESDE LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa, lo que en un principio era un problema conocido por los miembros del grupo
al que pertenece la víctima, trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto, el conflicto
puede evolucionar en dos caminos:
-Solución positiva: las autoridades del departamento de recursos humanos pueden realizar
una investigación del problema y tomar las medidas apropiadas ya sea cambiando de
puesto al trabajador o al acosador, amonestando verbalmente o por escrito a éste ultimo y
manifestando que estas conductas son faltas graves y no serán toleradas a ningún
miembro independientemente del nivel que ocupe en la estructura de la organización.
-Solución negativa: en este caso los caminos a seguir pueden ser, por una parte, negar la
existencia del problema con lo cual la víctima queda en un estado de indefensión, y el
acosador tiene vía libre para continuar con su tarea y por otra, reconocer la existencia del
conflicto pero minimizar sus consecuencias donde la víctima queda nuevamente en un
estado de indefensión ya que siente que el propósito de la organización es restarle importancia a la existencia del acoso, no considerando la gravedad del problema y no
sancionando adecuadamente estas conductas.
FASE 4: DE MARGINACION O EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL.
En el ámbito privado el trabajador decide cambiarse de trabajo y presenta la renuncia a su
puesto como solución al conflicto que vive, ya que considera que la organización ha hecho
poco o nada por solucionar el problema. En la administración publica los trabajadores
suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro de la repartición a la pertenecen o
en menor medida un traslado a otra ciudad ya que los costos involucrados para él son
altos, considerando lo que afecta al entorno familiar.
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CONDUCTAS DE MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO
Es muy importante el saber discriminar las conductas utilizadas por él o los acosadores de
los conflictos normales que se suceden entre los miembros dentro de una organización, en
este sentido cobra relevancia el reiterar que el mobbing o acoso psicológico es un proceso
deliberado y continuo el cual es difícil de determinar cuando se inicia y porqué. (Luna,
2003; INSHT. [NTP 476],1998).
Se pueden considerar conductas de mobbing o acoso psicológico:
a) Provocar el Aislamiento Social:
restringiendo las vías de comunicación de la victima de
forma que el acosador evita el dirigirle la palabra y no permite que los compañeros de
trabajo se comuniquen con el acosado. Además se le restringe, y en algunos casos
extremos se niega, el acceso a los medios de comunicación que ha utilizado con
anterioridad: teléfono, fax, red interna (Intranet) o sistemas de radio comunicación. Todo
esto genera en la victima una sensación de impotencia ya que al negarse el acosador a
explicar su comportamiento, unido a la actitud que toman los compañeros de trabajo sea
que respaldan al acosador o por miedo ó indiferencia no se oponen a él, la persona
afectada no puede solucionar el problema por la vía del dialogo.
b) Cambios en el Trabajo:
aquí las conductas pueden ser múltiples ya sea trasladándolo de
lugar físico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando como pretexto su novedosa
falta de preparación o incapacidad para ejecutarlas ó encomendarle tareas que por el nivel
de complejidad y / o la cantidad no es posible de llevar a cabo en forma satisfactoria dentro
de los plazos determinados. Este proceso va creando una sensación de inutilidad ya que la
persona se comienza a cuestionar su capacidad profesional para cumplir con las tareas
asignadas.
Otras conductas son el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades, que no
tengan sentido o que sean degradantes provocando frustración. Además no es poco
frecuente que se propicie crear en la victima la inducción al error, mediante procedimientos
de manipular información, ya sea ocultándola o alterando los datos de forma que si la
victima opera con datos incorrectos el resultado será negativo.
c) Ataques a la Vida Privada y Características Personales:
el propósito del o los acosadores es desacreditar en forma publica a la víctima a través de inventar o malinterpretar intencionalmente sucesos o acontecimientos que corresponden a la esfera privada de la persona como pueden ser la situación matrimonial o de pareja, historia
familiar, problemas en la educación de los hijos, lugar donde reside y sus condiciones, etc.
También son objetos de ataques las características personales de la víctima por ejemplo,
el tono de voz, contextura corporal, si padece de alguna discapacidad, su edad, su
vestimenta, la condición social, el nivel educacional, la pertenencia a algún grupo étnico,
sus creencias religiosas o políticas, etc.
d) Amenazas Verbales:
son una de las conductas mas utilizadas por él o los acosadores
para acosar psicológicamente a su víctima y lo realizan a través de los gritos e insultos,
sean para llamarle la atención por una falta cometida o simplemente para dirigirse a él, en
este caso no se la suele llamar por su nombre sino que se emplea un apodo el cual hace
referencia a alguna característica que se exalta en forma degradante.
LOS IMPLICADOS
Son múltiples los estudios realizados donde se han tratado de determinar los perfiles
personales y profesionales, y las conductas de los participantes del acoso psicológico en el
trabajo: el acosador y la víctima. Entre ambos existe una asimetría que es fácilmente
diferenciable ya que por una parte, los acosadores realizan una serie de conductas de
carácter agresivo, dominadoras y activas y, por otra, la víctima presenta conductas de tipo
inhibitorio o reactivo. (Luna, 2003; INSHT. [NTP 476],1998).
EL ACOSADOR.
Es interesante considerar que, de la misma forma como todas las personas pueden ser
víctimas de Mobbing o Acoso Psicológico, también todos pueden ser acosadores
potenciales. Este hecho se produciría en aquellas situaciones en las que, al no ser
capaces de resolver ciertas dificultades que se producen durante la vida laboral, se usa el
poder como elemento de defensa, y de esta forma imponerlo sobre la personas o grupo de
ellas que provocan un miedo incontrolable. El miedo se relaciona con la autopercepción
sobre la posibilidad de la perdida del rol o estatus, o lo que la imagen que tienen los otros
sobre él no sea la que se desea. En suma, está estrechamente relacionado con la
concepción de éxito que existe en la sociedad actual. El que en un momento determinado
no se haya actuado de la manera correcta, no significa a priori que las conductas
ejecutadas encuadren dentro del perfil del acosador. (Piñuel, 2001)
Para un acosador, que la víctima sea profesionalmente más valida que él significa una
competencia y esto genera un deseo intenso de eliminarla laboralmente, es decir, que deje
de pertenecer a la organización. Sin embargo, no hay que perder de vista que la existencia
de acosadores se encuentran en cualquier ámbito de la vida y presentan un perfil que suele ser concreto: posee fuertes rasgos de personalidad como el narcisismo, la
impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para
experimentar sentimientos de culpa y su funcionamiento se expresa por envidias y
complejos de inferioridad fundamentalmente.
Field (Field, 1996) considera al acosador laboral como un “intimidador en serie” y ha
realizado una descripción de sus rasgos de personalidad, entre los que se destacan:
a) Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y desagradable con
la víctima, pero muy encantador con el resto de sus compañeros de trabajo.
b) Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente mediante el
empleo de engaños.
c) Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las
actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo.
d) Crítico: no es dado a alabar el trabajo de los demás y en forma habitual critica todo
aquello en cuanto se le pida su opinión o juicio los cuales suelen ser poco o nada de
constructivas.
e) Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional,
creencias religiosas o políticas de sus compañeros de trabajo.
f) Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es capaz de
distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza, integridad,
asertividad, capacidad de decisión, etc., e intimidar, conducta que frecuentemente lleva a
cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad, impulsividad, etc.
Gonzáles de Rivera (Gonzáles de Rivera, 1997) señala la existencia de individuos que
presentan lo que denomina “trastorno de mediocridad”. El señala tres tipo de mediocridad:
simple, inoperante y por ultimo una especialmente peligrosa denominada “mediocridad
inoperante activa” (MIA) la que se caracteriza por la exacerbación de tendencias repetitivas
e imitativas, apropiación de signos externos de creatividad y el merito, ansia de notoriedad
que puede llegar hasta la impostura, y por sobre todo, una intensa envidia hacia la
excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad intelectual
mediatizada por un alto nivel de “neuroticismo”, inestables emocionalmente, inseguros,
presenten una baja tolerancia a la frustración, manejo inadecuado de sus emociones y
sentimientos, con tendencia a experimentar altos niveles de ansiedad y a tener reacciones
explosivas. Si desempeña un puesto con un nivel alto de responsabilidad, éste desborda
su capacidad resolutiva, en suma el puesto le “queda grande”. Sus reacciones serán
desajustadas a la importancia del hecho, las magnifica, y si establece malas relaciones con
un trabajador determinado puede convertirlo en objeto de su agresividad.
Para explicar el comportamiento de los abusadores en el entorno laboral, algunos autores
han postulado la idea que la raíz patológica de sus conductas tienen su origen en rasgos
narcisistas, psicopáticos y paranoides.
Acosador Perverso Narcisista
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